Cada vez es más común que mujeres entre los 45 y 60 años hagan todo lo necesario no solo para cumplir con sus responsabilidades en casa, sino también para rendir en su trabajo mientras atraviesan la perimenopausia, menopausia y postmenopausia. En México, 87 % de las mujeres de 40 años o más reportan haber tenido al menos un síntoma de menopausia, y más de la mitad señala que ese síntoma ha afectado su vida laboral.

La generación de mujeres que hoy ocupa puestos clave en México (40–59 años) atraviesa la perimenopausia y la menopausia, etapas con síntomas que pueden persistir una década y afectar la productividad, la asistencia y las trayectorias profesionales si no hay apoyos adecuados. La evidencia clínica y ocupacional ya lo documenta con claridad.

• Un estudio reciente encontró que el 47 % de las trabajadoras afirma que su desempeño se ve afectado por síntomas como insomnia, cansancio, dolores articulares, ansiedad o bochornos.

• Otra investigación internacional (España, con enfoque latinoamericano) halla que, aunque más del 90 % presentan síntomas, solo alrededor del 5 % de las empresas tienen medidas específicas de apoyo para la menopausia.

¿En México ya han hecho algo?

• Muchas mujeres no saben si existe algún protocolo o política en sus centros laborales relacionada con la atención a la menopausia.

• En el Senado de la República también se han planteado foros y demandas para que se reconozcan políticas públicas integrales, para evitar discriminación o despido por síntomas relacionados con la menopausia.

• Campañas sociales como la de Sin Reglas A.C. están insistiendo en poner en la agenda la inclusión laboral de mujeres menopáusicas, visibilizar síntomas y proponer entornos laborales más empaticos.

Hace poco, la organización Sin Reglas lanzó su campaña para visibilizar la menopausia laboral en México. Esta plataforma ofrece no solo recursos informativos, sino también acompañamiento clínico, programas de menocoaching y colaboraciones con empresas para transformar los ambientes laborales. Su proyecto “Sin Reglas para empresas” plantea diagnósticos internos, talleres con enfoque de género, y la co-creación de políticas sensibles para adaptarse a las necesidades fisiológicas de quienes atraviesan esta etapa. En su Cumbre anual convocan directivos, responsables de Recursos Humanos y mujeres interesadas para divulgar buenas prácticas, intercambiar experiencias y trazar rutas de inclusión.

Difusión académica y médica en México destaca que los síntomas tienen reflejo económico en productividad y continuidad laboral. En 2025, UNAM Global enfatizó el efecto en concentración, sueño y salud mental.

Lo que dice la ciencia (en breve)

• Los síntomas más disruptivos en el trabajo son sofocos/bochornos, alteraciones del sueño, “niebla mental” (dificultades de concentración y memoria), ansiedad/ánimo bajo y fatiga. En encuestas amplias, dos tercios de las mujeres reportan impacto directo en su desempeño y confianza laboral.  
• Metaanálisis y estudios recientes vinculan la severidad de los síntomas con menor rendimiento, decisiones de carrera (p. ej., cambiar de puesto), y más ausencias.  
• La terapia hormonal (cuando está indicada) y alternativas no hormonales reducen síntomas vasomotores y mejoran el funcionamiento diurno; el IMSS y guías clínicas mexicanas reconocen estas opciones.  

Marco regulatorio útil (aunque no específico)

• NOM-035-STPS-2018 obliga a identificar y prevenir riesgos psicosociales y promover entornos organizacionales favorables; es la puerta para integrar protocolos de menopausia (ajustes de jornada, espacios, capacitación).  
• NOM-037-STPS-2023 (teletrabajo) exige gestionar salud y seguridad —incluida la dimensión psicosocial— para quienes laboran a distancia; habilita medidas flexibles para síntomas fluctuantes.  

Qué están haciendo las empresas: México y mundo

En México (primeras olas):

• Programas piloto de sensibilización, talleres y acompañamiento médico-psicológico en alianza con organizaciones especializadas (p. ej., iniciativa “Sin Reglas” y campañas recientes que suman a UNFPA y empresas privadas).  
• Integración de la menopausia en políticas de bienestar y en la gestión de la NOM-035 (canales de apoyo, protocolos anti-estigma y ajustes razonables).  

Tendencias globales (referentes):

• Recomendaciones de The Menopause Society (EE. UU., 2024): revisar prestaciones médicas (coberturas de TH y alternativas), flexibilizar horarios/teletrabajo, capacitar a mandos y normalizar permisos y ajustes térmicos/ergonómicos.  
• Reino Unido: guía de la EHRC (2024) para obligaciones legales y el estándar BS 30416:2023 de BSI con lineamientos prácticos (políticas, ajustes, privacidad).  
• Prácticas de RR. HH.: encuestas de CIPD y reportes sectoriales muestran demanda de políticas formales, manager training, redes de apoyo y beneficios digitales (Carrot/Maven) con consejería clínica y educación.  
• Gobierno y mercado laboral: la OCDE y la OIT sitúan la menopausia en la agenda de envejecimiento de la fuerza laboral y bienestar laboral; se promueven marcos de salud en el trabajo y esquemas de incentivos/ESG que valoran empresas con programas robustos.  

Qué funciona (medidas concretas con evidencia)

1. Política escrita y visible
   Definir quién puede pedir ajustes, ejemplos de medidas y confidencialidad; enlazarla a NOM-035 y a protocolos anti-acoso/antidiscriminación. Modelos y guías disponibles en BSI/EHRC.  
2. Ajustes razonables (sin costo alto)
   Ventilación/ventiladores, control de temperatura, uniformes/ropa de trabajo adecuados, pausas breves, opciones híbridas y horarios flexibles; evidencia sugiere reducción de ausentismo y retención de talento.  
3. Capacitación de mandos y EAP
   Entrenar a líderes para conversaciones sensibles y referir a servicios (EAP, ginecología, salud mental). Los reportes de CIPD indican que el apoyo del jefe directo es determinante.  
4. Prestaciones médicas
   Cobertura de terapia hormonal cuando sea indicada y alternativas no hormonales; rutas de atención claras según guías IMSS y consensos internacionales.  
5. Datos y privacidad
   Evitar monitorización intrusiva (wearables obligatorios) que pueda abrir la puerta a discriminación; autoridades como la EEOC han alertado sobre riesgos legales.  

Conclusión

La menopausia sí es un tema laboral: afecta talento crítico en su pico de experiencia. México ya tiene normas y guías que permiten actuar —aunque no haya una “NOM de menopausia”— y el mundo ofrece estándares, recomendaciones y casos listos para adaptar. La oportunidad inmediata es normalizar, capacitar y ajustar: políticas claras, apoyos clínicos basados en evidencia y flexibilidad operativa. Lo demás—retención, productividad, liderazgo femenino senior—vendrá por añadidura. 

Fotos: AARP, Facebook