CARLOS MOLINA AMANDA MARS

Las empresas españolas empiezan a incorporar normas de transparencia para evitar que las relaciones deriven en favoritismos u otros problemas

Nestlé, el gigante suizo de la alimentación, despidió esta semana a su primer ejecutivo —el consejero delegado, Laurent Freixe — por mantener en secreto una relación sentimental con una subordinada directa. El despido tuvo lugar después de un solo año en el puesto, tras varias quejas anónimas en el canal interno de denuncias de la empresa por trato de favor, y dos investigaciones en las que Freixe negó el supuesto romance con la persona en cuestión, una directiva de marketing que también ha dejado la empresa. El caso prendió el recuerdo del reciente escándalo de la kiss cam (cámara de besos) de un concierto de Coldplay en julio, que costó la cabeza a Andy Byron, el jefe de Astronomer.

Capaces de formar matrimonios y de romperlos, de animar los días en la oficina o de convertirlos en un horror, los romances en la oficina son algo más que material de refranes o quebraderos de cabeza. En una empresa, pueden dar lugar a conflictos de interés, favoritismos y desconfianza en los equipos de trabajo. Las habladurías sobre Freixe llegaron incluso a las reuniones de accionistas de Nestlé, y la ocultación reiterada y deliberada del primer ejecutivo puso en tela de juicio la gobernanza de una empresa que, para más inri, no pasa su mejor momento: las ventas aflojan, las acciones se han depreciado un 40% desde 2022 y, solo en el último año, ha tenido tres consejeros delegados.

El debate sobre las relaciones afectivas en la empresa no tiene nada que ver con el puritanismo, sino con el buen pilotaje de las instituciones. En Estados Unidos han cundido, históricamente, los códigos de conducta que los prohíben, los desaconsejan o, si se asume lo imposible de poner puertas al campo, se reclama al menos que el vínculo se haga público. Europa, más rezagada, también está empezando a tomar medidas: el año pasado BP reclamó a su personal que informase de sus relaciones familiares e íntimas en la empresa, y el pasado enero dimitió el consejero delegado de la portuguesa Galp a raíz de una investigación por una relación con una persona a su cargo. España, aunque en pañales, también cuenta con algunas grandes compañías que se han planteado el asunto.

Por ejemplo, el Banco Santander establece que si el empleado tiene alguna relación familiar con algún miembro directivo del grupo cuya capacidad de influencia en la situación laboral sea significativa, es necesario comunicarlo por ambas partes al responsable del empleado, y a los departamentos de Cumplimiento & Conducta y Recursos Humanos. “Esto ayudará a garantizar que los procesos de contratación, promoción o mejora de condiciones laborales (incluyendo las salariales) son meritocráticos y libres de conflicto de interés”, recalca el texto.

Este detalla situaciones que evitar por posibles conflictos de intereses por relaciones con familiares, definidos como “aquellos familiares inmediatos con relación análoga de afectividad como padres, hijos, hermanos, abuelos, tíos, sobrinos o primos”, así como las parejas que pertenezcan a la familia política. Entre los consejos, destacan cuatro recomendaciones al empleado. “No participes en transacciones realizadas por nuestras entidades en las que tengas algún interés propio o lo tenga alguna persona vinculada a ti. No participes ni influyas en procedimientos de contratación de productos o servicios con sociedades o personas con las que tengas algún vínculo económico o familiar. No proporciones un trato de favor ni condiciones especiales de trabajo a personas con las que tengas una relación de amistad, familiar o económica y abstente de influir en cualquier proceso de contratación, promoción o mejora de las condiciones laborales de una persona con la que tengas una relación familiar o de amistad”.

Finalmente establece las medidas que adoptará la compañía en el caso de detectar conflictos de intereses con familiares. Si un empleado depende jerárquica o funcionalmente de forma directa o indirecta de un familiar, la entidad financiera trasladará a una de las dos personas a otro departamento en el plazo máximo de un año. Adicionalmente, si la dependencia es indirecta, el caso será analizado por Recursos Humanos.

Extenso código ético

Inditex también cuenta con un extenso código ético para evitar conflictos de intereses, entendido como “aquellas situaciones en la que nuestro interés personal se contrapone o puede contraponerse al interés de la Compañía, comprometiendo nuestra necesaria objetividad o profesionalidad en el desempeño de nuestras funciones en el Grupo”. El gigante de la moda establece unas recomendaciones previas. En primer lugar dictamina que “si surgen conflictos de interés personal o en tu ámbito familiar que puedan comprometer tu objetividad o profesionalidad, comunica esta circunstancia por escrito y de forma honesta, transparente y completa a través de tu responsable, Recursos Humanos o el Canal Ético”. El código de buena conducta también establece que “mientras que existan dudas sobre la posible existencia de un conflicto de interés, cualquier empleado debe abstenerse de representar al grupo Inditex o de intervenir en las deliberaciones o influir en la toma de decisiones por cuenta del grupo”.

Guido Stein, profesor del Departamento de Organización de Personas y director de la Unidad de Negociación en la escuela de negocios IESE, señala que el affaire entre un directivo y un subordinado pone a las compañías en “un brete”: “Esa situación no es deseable ni en una empresa, ni en un colegio ni en un quirófano, ya que puede afectar a la calidad de las decisiones del directivo o jefe, a su objetividad, y pone en peligro la eficacia empresarial”, explica, si bien también alerta de la “hipocresía” que envuelve este debate, ya que el nepotismo o el favoritismo “puede darse sin necesidad de una relación amorosa”. Para Stein, lo vital no se dirime en un reglamento, sino en una educación previa de los directivos.

Desde el ángulo jurídico, tampoco resulta tan sencillo imponer normas de comportamiento sobre estos asuntos en España, y mucho menos acometer un despido por incumplirlos. “Una prohibición general y absoluta de mantener relaciones sentimentales en la empresa podría considerarse discriminatoria (el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente la discriminación por razón de vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa), así como contraria al derecho a la intimidad de los trabajadores (el artículo 18 de la Constitución Española garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar)”, responde por escrito Eloy Castañer, socio responsable de Laboral de Garrigues.

Fotos: AD España,