Junio marca un punto de inflexión en el mundo laboral mexicano. Entran en vigor nuevas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, desde la llamada “Ley Silla”, que obliga a ofrecer sillas y descansos a trabajadores que laboran de pie, hasta una reforma pionera que reconoce derechos laborales a repartidores y conductores de plataformas digitales. Al mismo tiempo, se intensifican las disputas por el reparto de utilidades (PTU), con casos recientes de protestas y huelgas por pagos insuficientes. A continuación, examinamos cada dimensión de este tenso panorama laboral, sus implicaciones para empresas y trabajadores, y las reacciones de sindicatos, organismos empresariales y expertos.

La “Ley Silla”: descanso obligatorio para trabajadores de pie

La reforma fue aprobada unánimemente en el Congreso casi en la Navidad del 2024 y entra en vigor el 17 de junio de 2025, seis meses después de su publicación en el Diario Oficial . A partir de esa fecha, todas las empresas de los sectores comercio, servicios y similares deberán cumplir con las nuevas disposiciones, mientras que en industrias manufactureras se aplicarán solo si la naturaleza del trabajo lo permite . Para facilitar la adaptación, se contempló un plazo de 180 días para que los centros de trabajo ajusten sus reglamentos internos y condiciones físicas . La Secretaría del Trabajo (STPS) también tiene 30 días desde la entrada en vigor para emitir normas sobre factores de riesgo, brindando criterios claros de implementación .

Las sanciones por incumplir la Ley Silla serán severas: los patrones que no proporcionen sillas ni garanticen descansos se exponen a multas de 250 a 2,500 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) . Esto equivale aproximadamente a $27,000 hasta $270,000 pesos de multa, e incluso podría ordenarse la suspensión de actividades por reincidencia . Organismos empresariales han tomado nota de la obligación. La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) calificó la medida como positiva para el bienestar de los trabajadores, pero pidió lineamientos “claros y realistas” que permitan implementarla sin afectar la productividad, sobre todo de las micro y pequeñas empresas . El sector patronal celebró que se haya dado un periodo de gracia de seis meses, considerándolo oportuno para evaluar las necesidades específicas de cada centro de trabajo y cumplir la ley de forma ordenada . En síntesis, la Ley Silla supone un avance en condiciones dignas de trabajo y, a partir de este mes, su cumplimiento será exigible legalmente en todo el país .

Nuevos derechos para trabajadores de plataformas digitales

Otro cambio histórico que cobra vigencia este junio es la reforma laboral que regula el trabajo en plataformas digitales. Publicada en el Diario Oficial el 24 de diciembre de 2024, establece por primera vez un marco legal para repartidores y conductores de aplicaciones como Uber, DiDi, Rappi, entre otras . A partir del 22 de junio de 2025, estos trabajadores obtendrán reconocimiento legal como trabajadores subordinados (no meros “socios” o contratistas) cuando cumplan ciertos criterios de ingreso, y con ello accederán a derechos laborales básicos .

La reforma adiciona un capítulo IX Bis a la Ley Federal del Trabajo dedicado al modelo de plataformas digitales . Entre sus puntos centrales se destaca que los repartidores y conductores que generen un ingreso mensual equivalente al salario mínimo (poco más de $8,000 pesos) deberán ser inscritos con plena seguridad social y recibir prestaciones como seguro médico, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, al igual que cualquier otro trabajador formal . Alrededor de 272 mil personas –de un universo estimado de 658 mil trabajadores de apps en México– superan ese umbral de ingreso y serán reconocidos con relación laboral subordinada con todas las prestaciones de ley . Quienes no alcancen el salario mínimo mensual serán considerados trabajadores independientes, pero aun así la ley les garantiza protección contra accidentes de trabajo durante sus servicios y derechos como la desconexión digital y la flexibilidad en horarios .

La flexibilidad laboral característica de estas plataformas queda preservada por la legislación: no habrá horarios fijos ni exclusividad, los repartidores podrán elegir cuándo conectarse y en cuántas plataformas trabajar simultáneamente . Esto era una de las demandas principales durante la discusión de la reforma, para no perder los beneficios del modelo . En cuanto a ingresos, se introduce el concepto de “tiempo efectivo de trabajo”, definido como el lapso entre que el trabajador acepta un pedido/viaje y lo concluye . Este tiempo efectivo será clave para determinar prestaciones: por ejemplo, solo quienes acumulen 288 horas efectivas al año tendrán derecho a reparto de utilidades (PTU) de la empresa . La cifra de 288 horas se calculó considerando que en este modelo hay periodos ociosos (en promedio 45 minutos de trabajo por cada hora conectado) ; así, 288 horas equivaldrían a unos 60 días de trabajo real al año, que es el requisito tradicional para que un trabajador eventual acceda al PTU .

La reforma trae también nuevas obligaciones para las plataformas. Deberán brindar transparencia algorítmica, informando a los trabajadores cómo funcionan los algoritmos de asignación de pedidos mediante una “política de gestión algorítmica” en lenguaje claro . Tendrán que ofrecer contratos escritos a sus repartidores/choferes, registrándolos ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, con detalle de ingresos, tiempo trabajado y condiciones . Se establecen mecanismos para resolver casos de acoso u hostigamiento, así como responsabilidades en materia de protección de datos personales . Además, las aplicaciones estarán obligadas a pagar los servicios cada semana, emitir comprobantes de pago y llevar un registro preciso de las horas trabajadas y los tiempos de espera de cada socio-conductor . También se regulan las causales para desconectar o desactivar a un repartidor de la plataforma, limitándolas a faltas graves como incumplimientos reiterados, actos violentos o fraude, evitando despidos arbitrarios .

Para asegurar el cumplimiento, la ley contempla multas de $27,000 hasta $2.7 millones de pesos a las plataformas que incumplan sus obligaciones . Estas sanciones podrían aplicarse, por ejemplo, si una empresa no registra los contratos, no implementa la política algorítmica, omite dar seguridad social a quien corresponda o viola medidas de seguridad y salud . Dada la complejidad de integrar a miles de repartidores al régimen de seguro social, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) tendrá un papel crucial. Tras la entrada en vigor, el IMSS cuenta con 5 días para emitir reglas generales de aseguramiento para estos trabajadores y luego dispondrá de 180 días para lanzar un programa piloto obligatorio que pruebe la afiliación en la práctica . Este piloto, que inicia el 27 de junio, se extenderá hasta diciembre de 2025, y servirá para ajustar la legislación de seguridad social según las particularidades del trabajo en plataformas .

La adopción de estas reglas ha sido saludada como un avance histórico por sindicatos de trabajadores de plataformas, aunque no sin reservas. Pedro Guerra, secretario del Interior de la Unión Nacional de Trabajadores por Aplicación de México (UNTA), señaló que por primera vez se reconoce la relación laboral de subordinación entre repartidores/conductores y las apps, corrigiendo una década de precariedad en la que estas empresas operaban “sin ninguna responsabilidad laboral real” . Destacó como logros el que la ley defina claramente la figura de “patrón” digital, obligue a las plataformas a inscribir al IMSS a quienes rebasen un salario mínimo, y establezca principios de transparencia en los algoritmos . “Nos parece el logro más grande de esta reforma: reconoce explícitamente la subordinación”, enfatizó el dirigente . Sin embargo, la UNTA advierte riesgos en algunos aspectos: les preocupa que solo se cuente como jornada laboral el tiempo con una orden activa, ignorando el tiempo que el repartidor está conectado y esperando pedidos . Esta interpretación deja horas de trabajo sin remunerar, lo cual contraviene el principio general de que el tiempo a disposición del patrón es tiempo laboral, critican los sindicalistas. También señalan que la reforma no obliga a las empresas a proveer las herramientas de trabajo (vehículos, gasolina, teléfono), carga que sigue recayendo en los trabajadores, contraviniendo el principio de que el patrón debe proporcionar los medios para laborar . La UNTA propone, además, revisar el cálculo del ingreso: pide que 100% de lo generado en la plataforma cuente como salario para el umbral del salario mínimo, ya que si solo se considera una fracción (por ejemplo, excluyendo costos del trabajador), muchos podrían quedar por debajo y verse forzados a trabajar más horas para alcanzar el requisito de seguridad social .

Del lado gubernamental, la reforma fue resultado de meses de diálogo entre autoridades, empresas y trabajadores. El secretario del Trabajo, Marath Bolaños, la calificó como una “oportunidad histórica” para garantizar que los cientos de miles de empleos generados por plataformas “se creen en condiciones adecuadas, sin afectar la flexibilidad del modelo” . En la conferencia presidencial de marzo, Bolaños subrayó que se realizaron 8 mesas de trabajo con la asociación de empresas del sector (Alianza In) y 15 reuniones con colectivos de repartidores para escuchar distintas posturas . El consenso alcanzado es inédito a nivel mundial: “Es la primera regulación global que garantiza derechos a todos los trabajadores de plataformas digitales”, aseguró, resaltando que México se coloca a la vanguardia con este modelo pionero . Las empresas del ramo, por su parte, han mostrado cautela pública pero cooperaron en el proceso. Coparmex y otros organismos empresariales han señalado que la clave será la implementación gradual y eficaz para no sofocar un sector dinámico, pero reconocen la importancia de otorgar seguridad social a los trabajadores de apps. En Durango, por ejemplo, líderes empresariales locales expresaron apoyo a la iniciativa de dar seguro médico a choferes de plataforma, considerándola un paso positivo para la formalización sin perder flexibilidad. En general, la reacción de las cámaras empresariales ha sido moderada, atentas a la reglamentación secundaria que emita el IMSS y STPS para cumplir la reforma sin provocar costos inasumibles.

Disputas por el reparto de utilidades (PTU) en 2025

Mientras las nuevas regulaciones buscan mejorar condiciones laborales a futuro, en el presente inmediato muchas empresas y trabajadores enfrentan tensiones por el reparto de utilidades. El PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) es un derecho consagrado en la Constitución (artículo 123) y regulado por la Ley Federal del Trabajo, que otorga a los empleados el 10% de las utilidades fiscales anuales que generó su empleador . Cada año, en mayo, las empresas deben calcular y distribuir ese 10% entre sus trabajadores, en proporción al salario y días trabajados de cada uno . La ley establece que las personas morales (empresas) tienen como fecha límite el 30 de mayo para pagar las utilidades, mientras que los patrones personas físicas (negocios unipersonales) tienen hasta el 29 de junio . Si una empresa no obtuvo utilidades (o tuvo pérdidas), debe informarlo oficialmente a sus empleados presentándoles la declaración anual que entregó al fisco . De hecho, el artículo 121 de la LFT obliga al patrón a entregar copia de la declaración fiscal a los trabajadores dentro de los 10 días posteriores a su presentación y a mantener disponibles los anexos durante 30 días en las oficinas de la empresa, para que puedan ser consultados . Los trabajadores cuentan luego con 30 días para manifestar inconformidades si sospechan que las utilidades declaradas no son correctas .

Este año, el reparto de utilidades se da en un contexto singular. Tras la reforma de subcontratación de 2021, se impuso por ley un tope al monto de PTU que cada trabajador puede recibir: máximo el equivalente a 3 meses de salario o el promedio de lo obtenido por PTU en los últimos 3 años, lo que resulte más favorable al empleado . Este tope fue una concesión a los empresarios para evitar pagos excesivamente altos en ciertas industrias, pero ha generado controversia. Oscar de la Vega, abogado laboralista, explica que con este esquema las empresas suelen poder cumplir la obligación legal sin mayor dificultad, pues el 10% global sigue fijo (no revisable hasta 2030) y el límite por trabajador controla los montos individuales . No obstante, sindicatos independientes y trabajadores organizados han estado examinando “con lupa” los pagos de utilidades este año, decididos a no aceptar menos del 10% real de las ganancias. En empresas donde sospechan maniobras contables o inconsistencias, han surgido paros y exigencias de transparentar las cifras.

Un caso emblemático ocurrió a mediados de mayo en la empresa alemana Fraenkische, del sector autopartes en Guanajuato. Los trabajadores, agremiados al Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores de la Industria Automotriz (SINTTIA), realizaron un paro de labores de 32 horas al considerar que la PTU ofrecida por la empresa “no correspondía a lo reportado en el ejercicio fiscal 2023” . Alejandra Morales, secretaria general de SINTTIA, informó que la huelga de los días 16 y 17 de mayo fue **una expresión de inconformidad organizada ante una propuesta de utilidades insatisfactoria y ante “inconsistencias en la declaración fiscal anual” de la compañía . La presión surtió efecto: tras negociar, cada trabajador de Fraenkische recibió un pago extra de $20,000 pesos por única vez, además del reparto proporcional de utilidades que les correspondía por ley . El sindicato logró también que la empresa se comprometiera a remover a una gerente acusada de maltrato y a no tomar represalias contra quienes participaron en la protesta . El caso mostró el poder de la acción colectiva independiente para corregir posibles abusos: “buscamos garantizar el correcto reparto de PTU… reafirmando el compromiso del SINTTIA con defender los intereses de la base trabajadora”, señaló el gremio tras el acuerdo . Animados por esta victoria, los sindicalistas de SINTTIA han puesto también la mira en General Motors: en la planta de GM en Silao (donde SINTTIA ya representa a los trabajadores), expresaron inconformidad con el PTU calculado y lograron abrir un diálogo con la empresa, con mediación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, para “revisar todos los datos disponibles” y asegurar que se distribuya lo justo .

No solo en la industria manufacturera hubo tensiones. En el sector comercio, cientos de trabajadores de la cadena de supermercados Soriana protagonizaron protestas a nivel nacional al final de mayo, al descubrir que sus utilidades fueron mínimas. En algunas tiendas, empleados recibieron apenas $300 o $400 pesos de PTU, e incluso reportaron casos de repartos simbólicos de $50 o menos –cantidades irrisorias frente a años previos en que habían cobrado varios miles de pesos . La indignación creció cuando, al pedir explicaciones, la empresa les informó que ese pago era solo una “gratificación” y que oficialmente no habría utilidades porque Soriana había tenido pérdidas . Muchos trabajadores no recibieron documentación alguna que respaldara las supuestas “cero utilidades”, ni copia de la declaración fiscal al SAT, lo que alimentó la sospecha de que quizá la compañía sí obtuvo ganancias pero las compensó entre distintas filiales o regiones . Organizados vía WhatsApp, personal de varias sucursales en estados como Veracruz, Puebla, Tamaulipas y Ciudad de México decidieron alzar la voz . El sábado 25 de mayo realizaron paros espontáneos en tiendas, cerrando operaciones en protesta por lo que llamaron “utilidades de miseria” . Videos en redes sociales mostraron a gerentes y jefes intentando disuadirlos bajo amenaza de despido inmediato . Pese a la presión, los trabajadores reclamaron que “la tienda no ha reportado pérdidas” y exigieron pruebas contables, negándose a reanudar labores hasta obtener respuestas .

La respuesta oficial de Soriana no se hizo esperar. En un comunicado, la empresa aseguró que el reparto de utilidades 2024 se realizó el 24 de mayo conforme a la ley, que sus resultados financieros son transparentes y fueron presentados a las comisiones mixtas correspondientes, garantizando el pago “oportuno y adecuado” a sus colaboradores . Afirmó estar atendiendo individualmente las dudas de los colaboradores, junto con sus representantes sindicales . (Cabe señalar que muchas tiendas de autoservicio en México están afiliadas a sindicatos corporativos tradicionales; en este caso, el líder sindical aparentemente avaló las explicaciones de la empresa). Soriana aseguró a la prensa que no habría más paros ni despidos, calificando las protestas como casos aislados ya resueltos . Sin embargo, trabajadores consultados contradijeron esa versión: al menos media docena de empleados que participaron en los paros habrían sido despedidos o “invitados a renunciar” en días posteriores, según testimonios recogidos bajo anonimato . El episodio exhibe la brecha entre el discurso empresarial y el malestar en la base laboral, además de las dificultades de los trabajadores para reclamar sus derechos cuando carecen de una representación sindical efectiva.

Desde el gobierno, se hizo un llamado general a cumplir con la distribución de utilidades. La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) recordó el 30 de mayo que todas las empresas debían depositar el PTU en tiempo y forma, advirtiendo que quienes incumplan enfrentarán sanciones económicas conforme a la ley . De acuerdo con la STPS, no pagar utilidades a tiempo puede acarrear multas de 250 a 5,000 UMA –es decir, desde unos $28,000 hasta más de $560,000 pesos de multa por cada obligación no cubierta . La Profedet habilitó líneas telefónicas, correo y oficinas de atención para que los trabajadores denunciaran cualquier omisión o pago incompleto de utilidades . Legalmente, si los empleados no están conformes con el PTU entregado, pueden presentar una objeción ante la Secretaría de Hacienda, que tiene 30 días para revisar la declaración fiscal de la empresa y emitir una resolución . Dicha resolución puede ratificar que no hubo utilidades, validar que el monto repartido es correcto, o bien ordenar que se reparta una cantidad mayor si detecta utilidades no consideradas . No obstante, pocos trabajadores llegan a ese recurso formal. La abogada laboral Estefanía Rueda apunta que son pocos los empleados que conocen a fondo el proceso legal para impugnar el PTU, por lo que existen muy pocas demandas por reparto incorrecto . En ausencia de sindicatos democráticos que canalicen la inconformidad por la vía legal (emplazando a huelga tras conciliación, como prevé la LFT) , muchos optan por protestas espontáneas –arriesgándose a represalias, pues una huelga no formal puede considerarse abandono injustificado del puesto, causal de despido sin responsabilidad para la empresa .

Así, las tensiones en torno al PTU han marcado el preludio de junio, un mes ya de por sí cargado por la entrada en vigor de las reformas laborales. Los casos de Fraenkische, GM Silao o Soriana ilustran que los trabajadores están más alerta y organizados para exigir su parte justa de las utilidades, amparados en la reforma laboral de 2019 que les facilitó elegir sindicatos independientes. Al mismo tiempo, las empresas argumentan a veces situaciones financieras adversas o apelan a la nueva normativa de topes para justificar montos reducidos. Especialistas como Oscar de la Vega recomiendan a las compañías ser totalmente transparentes con sus empleados sobre los resultados económicos, presentarles la documentación fiscal correspondiente y dialogar preventivamente, para evitar estallidos de desconfianza . Del lado sindical, se enfatiza la importancia de seguir los cauces legales: emplazar a huelga por utilidades solo a través del Tribunal Laboral y dentro del marco establecido, para proteger a los trabajadores y tener fuerza legal en la negociación .