En los últimos años, el trabajo a distancia se ha convertido en una práctica cada vez más popular, que muchas empresas adoptaron durante la pandemia. Sin embargo, a medida que la vida laboral se ha ido normalizando, muchas de estas empresas han empezado a replantearse su política de trabajo flexible.
Panorama del contexto actual del home office
REINO UNIDO
En el Reino Unido, para la mayoría de los empleados que desempeñan funciones de oficina, trabajar desde casa se ha convertido en la norma desde la pandemia de Covid-19. La mayoría de las empresas ofrecen al menos alguna forma de trabajo híbrido y algunos empleados trabajan ahora en funciones totalmente remotas. Dicho esto, desde hace aproximadamente un año, algunas empresas han empezado a llamar a sus empleados para que vuelvan a la oficina.
RUMANIA
En Rumania, la situación es similar, muchos empresarios expresan cada vez más su deseo de que sus empleados vuelvan a la oficina, tras un largo periodo de trabajo a distancia impuesto por la pandemia. A medida que se intensifica el fenómeno de la «vuelta a la oficina», también se generan tensiones en la relación empleador-empleado, y en algunos casos estas tensiones se convierten en auténticos conflictos laborales.
Razones por las que las organizaciones deciden que sus empleados vuelvan a la oficina
REINO UNIDO
Hay varias razones por las que las empresas pueden querer que sus empleados vuelvan a la oficina. En el último año, Amazon ha citado el deseo de reforzar su cultura y JP Morgan Chase ha señalado las ventajas de que los empleados trabajen juntos en persona. Otras posibles ventajas son el aumento de la productividad, la satisfacción de las necesidades de los clientes y el apoyo a los empleados más jóvenes, que se benefician de aprender de compañeros con más experiencia en la oficina.
RUMANÍA
En Rumanía, ha aumentado la tendencia a llamar a los empleados a la oficina debido a:
- la necesidad de fidelizar a los empleados
- la necesidad de supervisión cuando la gestión se convierte en un reto
- la necesidad de justificar los costes de los contratos de arrendamiento (los contratos de arrendamiento de espacios de oficina suelen celebrarse por largos periodos, con cláusulas de penalización que estipulan cantidades exorbitantes en caso de rescisión anticipada)
- en algunos casos, incluso se ha utilizado como táctica para determinar a los empleados a dimitir voluntariamente.
Retos asociados a la vuelta del teletrabajo
REINO UNIDO
En varios de los ejemplos más sonados de empresas que han vuelto a llamar a su personal a la oficina, ha habido descontento entre los empleados que se han acostumbrado a trabajar desde casa y que ahora se enfrentan a dificultades para volver a la oficina. Trabajar desde casa ha permitido a los empleados facilitar el cuidado de sus hijos, reducir el tiempo y los costes de desplazamiento, flexibilizar el horario de trabajo y, a menudo, conciliar mejor la vida laboral y personal. Naturalmente, los trabajadores temen que su situación económica y social empeore si tienen que volver a la oficina.
Desde el punto de vista de los empresarios, quizá el mayor reto que plantea la reincorporación de los empleados a la oficina es comprender los riesgos jurídicos y las medidas necesarias para hacerlo:
Los empleadores deben tener en cuenta si los acuerdos de trabajo híbrido son contractuales (en particular, existe el riesgo de que los acuerdos híbridos se hayan convertido en implícitos en los contratos de los empleados), en cuyo caso cualquier cambio en los acuerdos de trabajo tendría que ser acordado con el empleado (a menos que el empleador pueda basarse en una cláusula de movilidad). Si no es posible llegar a un acuerdo, el empresario puede efectuar los cambios rescindiendo el contrato del trabajador y ofreciéndole continuar en las condiciones revisadas, pero los cambios recientes en la legislación sobre estas prácticas de «despido y nueva contratación» lo han hecho más difícil. También puede existir la obligación de consultar colectivamente en estos casos, así como con los empleados a título individual. Otros cambios que está introduciendo el Gobierno actual (que probablemente no entrarán en vigor antes de 2026) restringirán gravemente la capacidad de un empresario para realizar cambios contractuales mediante «despido y recontratación».
También existe el riesgo de que volver a llamar a todos los empleados a la oficina pueda ser indirectamente discriminatorio, sobre todo en relación con las mujeres y/o los empleados discapacitados o cuidadores.
El año pasado, el Gobierno introdujo derechos más amplios para que los empleados soliciten acuerdos de trabajo flexibles y, por lo tanto, es posible que los empresarios se enfrenten a una afluencia de solicitudes de este tipo cuando intenten que los empleados vuelvan a la oficina.
Además de los riesgos legales, las empresas también pueden ser conscientes de que quieren seguir siendo competitivas a la hora de contratar a nuevos empleados. Si todos sus competidores ofrecen modalidades de trabajo híbridas, es posible que deban considerar el impacto que podría tener la vuelta de sus empleados a la oficina en su capacidad para contratar a nuevos empleados.
Soluciones para facilitar la transición de vuelta a la oficina
REINO UNIDO
Para llevar a cabo con éxito la transición de vuelta a la oficina, es probable que la comunicación sea clave. Los empresarios deberán explicar los motivos de su cambio de postura y exponer las ventajas de la vuelta a la oficina tanto para el empresario como para los empleados. Hay que avisar a los empleados con tiempo suficiente para que puedan hacer frente a las dificultades que pueda causarles la vuelta a la oficina, por ejemplo en lo que se refiere al cuidado de los niños, y los empresarios pueden estudiar si pueden ofrecerles algún tipo de ayuda práctica para facilitar la transición. Los empleadores también deben considerar si los cambios pueden aplicarse gradualmente y, tal vez, ofrecer revisar los cambios en un momento determinado en el futuro para evaluar si siguen siendo necesarios y si están logrando los beneficios esperados. Este planteamiento ayudará a los trabajadores a comprender las razones de la empresa para realizar el cambio y puede contribuir a facilitar la transición de vuelta a la oficina.
Los empresarios también deben ser conscientes de que «no hay una solución única» y de que la reincorporación de los empleados a la oficina probablemente afectará a cada uno de ellos de manera diferente. En este sentido, las empresas deberían buscar un equilibrio entre sus necesidades y las de sus empleados a la hora de reincorporar al personal a la oficina para intentar mitigar los riesgos de crear una plantilla descontenta.
RUMANÍA
Dadas las numerosas quejas que pueden surgir como consecuencia de este cambio, si el empresario decide aplicar esta transición, es aconsejable que explique la decisión de forma que impida que los empleados perciban este proceso como un cambio negativo.
Aunque los debates en otras jurisdicciones giran en torno a la adopción de medidas drásticas contra los empleados que se niegan a volver a la oficina, la legislación rumana no permite sancionar a los empleados que no están de acuerdo con la nueva política del empresario, especialmente si su convenio permite el trabajo a distancia a su discreción. En esta situación, para modificar el convenio en la dirección deseada, el empresario podría ofrecer al empleado los siguientes incentivos, como por ejemplo: horarios flexibles, un horario de trabajo individualizado, un acuerdo de trabajo híbrido, beneficios adicionales o vacaciones adicionales.
En cualquier caso, el empresario debe estar abierto a cualquier plan de adaptación a la nueva «vida de oficina» para garantizar que el empleado mantenga su energía y motivación en el trabajo.
Fotos: Expansión Mujeres,
