En una sentencia muy reciente, el Tribunal Constitucional italiano ha declarado ilegales las medidas legislativas disponibles en caso de despido improcedente por parte de pequeñas empresas, ya que contradicen principios constitucionales fundamentales (Sentencia n.º 118/2025).
En resumen, gracias a la Sentencia n.º 118/2025, las medidas de reparación en caso de despido improcedente presentadas por pequeñas empresas serán ahora más onerosas que antes.
1. ¿Cuál es el alcance de la Decisión n.º 118/2025 y por qué es sensible para las empresas no italianas?
Esta Decisión se refiere principalmente a las pequeñas empresas, cuyos niveles ocupacionales son los siguientes:
No más de 15 empleados dentro del mismo municipio y, en cualquier caso;
No más de 60 empleados en total.
Este asunto es sensible porque las empresas no italianas (especialmente las del sector comercial) suelen operar en Italia a través de esta estructura estándar: una empresa matriz extranjera que controla una entidad jurídica independiente constituida bajo la legislación italiana como una pequeña empresa (es decir, las empresas dentro del ámbito de aplicación de la Decisión n.º 118/2025).
2. El marco anterior a la sentencia n.º 118/2025.
En general, en caso de despido, la legislación italiana establece las siguientes indemnizaciones:
siempre,
la indemnización por despido (conocida como TFR), así como las indemnizaciones por fin de servicio (como la indemnización por vacaciones no disfrutadas);
en cualquier caso, salvo por causa justificada (es decir, un hecho imputable al trabajador que impida la continuidad del empleo con efecto inmediato),
el plazo de preaviso o la indemnización sustitutiva, cuya duración se establece en el Convenio Colectivo Nacional aplicable;
solo si un tribunal declara improcedente el despido,
una reparación específica seleccionada por el tribunal entre una amplia gama de reparaciones (cuya correcta identificación depende, entre otros factores, del tamaño de la empresa o de la fecha de contratación del trabajador en cuestión).
Las cuestiones se relacionan con las reparaciones contempladas en el punto c).
En términos generales, antes de la Sentencia n.º 118/2025, las reparaciones aplicables a las pequeñas empresas eran las siguientes:
una indemnización, otorgada a discreción del Tribunal, que oscilaba entre un mínimo de 2,5 meses de salario y un máximo de 6 meses de salario (en caso de contratación anterior al 7 de marzo de 2015, denominadas «Antiguos Empleados»); o
una indemnización otorgada a discreción del Tribunal, que oscilaba entre un mínimo de 3 meses de salario y un máximo de 6 meses de salario (en caso de contratación a partir del 7 de marzo de 2015, denominadas «Nuevos Empleados»).
3. Incumplimientos señalados por la Sentencia n.º 118/2025.
Técnicamente, la Sentencia n.º 118/2025 se refiere únicamente a los Nuevos Empleados (y no, también, a los Antiguos Empleados).
Según la Sentencia n.º 118/2005, la cantidad máxima que puede concederse a los nuevos empleados (por ejemplo, como se indica en el punto 3 anterior, un máximo de seis meses de salario) contradice los principios protegidos por la Constitución italiana, principalmente debido, entre otras cosas, a su cuantía y a su carácter fijo.
En relación con la «cuantía», el Tribunal considera que la cantidad es demasiado baja para disuadir a los empleadores de proceder a despidos improcedentes.
En relación con el carácter fijo, el Tribunal considera que la indemnización no le permite adaptarla a las circunstancias específicas de cada caso.
4. Señales de alerta tras la Sentencia n.º 118/2025.
En relación con las indemnizaciones en caso de despido improcedente ofrecidas por pequeñas empresas tras la Sentencia n.º 118/2025, considere lo siguiente:
- Según los primeros comentarios de los autores (que destacan el marco de la redacción de la Ley tras la Decisión n.º 118/2025), el importe máximo de la indemnización podría aumentar hasta 18 meses de salario (lo que equivale al triple del límite anterior de 6 meses de salario);
- no se puede descartar que dicha hipótesis (aplicable inmediatamente a los nuevos empleados) pueda ser extendida por los tribunales también a los antiguos empleados.
5. Otras medidas restrictivas aplicables a las pequeñas empresas (independientemente de la Decisión n.º 118/2025).
Para completar el panorama, considere estas otras medidas restrictivas, aplicables a las pequeñas empresas sin perjuicio de los efectos de la Decisión n.º 118/2025.
Empleador único
El empleado despedido de una pequeña empresa a menudo intenta demostrar que los niveles ocupacionales del empleador son superiores a los del punto 2 anterior, considerando al empleador (no como una mera entidad independiente en Italia, sino) como parte sustancial de una entidad matriz/grupo de entidades jurídicas extranjeras.
Este escenario podría presentarse si, y en la medida en que, se demuestren ante el tribunal las siguientes características: por ejemplo, que las entidades jurídicas implicadas (la italiana y la extranjera) constituyen esencialmente una única entidad desde una perspectiva organizativa y productiva; que la plantilla desempeña funciones para las diferentes entidades del grupo indistintamente; que existe una única coordinación técnica y administrativa entre las entidades que identifica a una única entidad líder que persigue una estrategia común.
En este caso, el empleado afectado podría reclamar:
- La reincorporación (véase el punto 6B. más adelante);
- O una indemnización, determinada a discreción del Tribunal, que oscila entre un mínimo de 6 meses de salario bruto (o, en el caso de antiguos empleados, 12 meses de salario bruto) y un máximo de 36 meses de salario bruto (o, en el caso de antiguos empleados, 24 meses de salario bruto).
Reincorporación
Este recurso por despido improcedente se basa básicamente en los siguientes derechos (a + b):
- La orden de reincorporación del trabajador despedido, quien, en su lugar, puede optar por una indemnización equivalente a 15 meses de salario, con la rescisión inmediata del contrato de trabajo (esta opción solo puede ser solicitada por el trabajador);
- más el pago atrasado de todos los salarios devengados, junto con las cotizaciones a la seguridad social, desde la fecha del despido hasta la fecha de la reincorporación.
Por último, tenga en cuenta que un despido es nulo (con la aplicación del recurso de fuerza mayor mencionado anteriormente) si se determina que está motivado por:
- un factor discriminatorio como el género o las convicciones políticas;
- hechos relacionados con la paternidad o la maternidad;
- orientación sexual;
- discapacidad.
