La obligación del empresario de garantizar unas condiciones de trabajo seguras y saludables se aplica no sólo al entorno físico, sino también al psicológico. Los problemas de salud mental y los daños psicológicos causados por el entorno de trabajo -incluidos el acoso, la intimidación o la falta de apoyo del jefe- pueden dar lugar en algunos casos a reclamaciones de indemnización, además de crear un entorno de trabajo difícil.
Orientaciones de la Autoridad Danesa para el Entorno Laboral
La Autoridad Danesa del Entorno Laboral ha publicado una guía que aclara la obligación del empresario de prevenir y abordar los problemas psicológicos en el lugar de trabajo. De conformidad con la Ley del Entorno Laboral, el empresario tiene la obligación de garantizar que el trabajo se planifica, organiza y realiza de forma que se garantice un entorno laboral seguro y saludable, definición que abarca tanto el entorno laboral físico como el psicológico. Los empresarios tienen la obligación de identificar y evaluar los riesgos de daños psicológicos, por ejemplo mediante una evaluación del lugar de trabajo (APV), y deben elaborar planes de acción para los problemas que no puedan resolverse inmediatamente.
Las directrices subrayan que las empresas deben prestar especial atención a problemas como la intimidación, el acoso sexual, las amenazas, la violencia, la carga de trabajo excesiva y la falta de apoyo. Si surgen problemas, las empresas deben disponer de procedimientos claros para tratarlos, incluida la forma en que los empleados pueden denunciarlos y el seguimiento que la dirección hace de ellos.
Evolución jurídica reciente
Casos recientes indican una tendencia hacia una responsabilidad más estricta del empresario en casos de lesiones laborales psicológicas. Esta tendencia pone de relieve que los tribunales responsabilizan cada vez más a los empresarios por no responder a los problemas de daños psicológicos graves en el entorno laboral, incluidos el acoso, la intimidación y la conducta sexual inapropiada. Esta evolución es paralela al aumento del número de denuncias por daños psicológicos en el trabajo.
Los casos también ponen de relieve que, al evaluar si se ha infringido la Ley del Entorno Laboral, los tribunales se centrarán en si el empresario ha tomado o no medidas suficientes para prevenir y gestionar las conductas abusivas.
Ejemplo de jurisprudencia -Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 16 de octubre de 2024 (U.2025.275)
En este caso, se escribieron mensajes de carácter sexual explícito sobre una pintora en ascensores y zonas comunes. El Tribunal Superior del Oeste consideró que los mensajes sexualmente ofensivos excedían lo que un empleado debería tolerar en el lugar de trabajo y que la pintora había sido objeto de acoso sexual en el curso de su trabajo.
Los mensajes estaban tan extendidos y eran de tal naturaleza ofensiva que el tribunal consideró que los propietarios de la empresa de pintura, que estaban presentes regularmente en la obra y utilizaban los ascensores, debían tener conocimiento de ellos.
El tribunal también consideró que el empresario no había tomado suficientes medidas efectivas para poner fin al acoso y había incumplido la obligación de proporcionar un entorno libre de acoso y de proteger razonablemente al empleado contra el acoso.
En consecuencia, el empleado tenía derecho a una indemnización en virtud de la Ley de Igualdad de Trato. Además, dado que el empleador no había garantizado un entorno de trabajo seguro en el que el empleado estuviera protegido de daños psicológicos de conformidad con la Ley de Entorno Laboral, el empleador fue declarado responsable en virtud de los principios generales de responsabilidad civil. El tribunal también encontró un nexo causal entre el acoso y la posterior baja por enfermedad de la pintora. Por tanto, se le concedieron 57.704,22 DKK por lucro cesante y 78.500 DKK por daño moral, además de la indemnización prevista en la Ley de Igualdad de Trato.
Gestión de los daños psicológicos relacionados con el trabajo
Este avance jurídico subraya la necesidad de que las empresas establezcan políticas de RRHH claras sobre el entorno laboral psicológico y apliquen planes de contingencia para gestionar la tensión psicológica. Una política escrita puede aclarar las expectativas y los procedimientos, tranquilizar a los empleados y servir como documentación de los esfuerzos del empresario por proporcionar un entorno de trabajo seguro en caso de reclamación por lesiones laborales.
La gestión de las lesiones psicológicas relacionadas con el trabajo requiere un conocimiento exhaustivo de:
- Las obligaciones del empresario en virtud de la Ley del Entorno Laboral
- La aplicación de la Ley de Indemnización por Accidentes Laborales en relación con las lesiones psicológicas
- Normas sobre la carga de la prueba y la causalidad
- La relevancia del derecho general de responsabilidad civil en los casos de lesiones laborales
- Factores que pueden conducir al desarrollo de problemas de angustia psicológica/salud mental entre los empleados
Recomendación de la Autoridad Danesa para el Entorno Laboral
Además, la Autoridad Danesa para el Entorno Laboral recomienda que las empresas desarrollen políticas de RRHH claras sobre el entorno laboral psicológico y establezcan un plan de respuesta para hacer frente a la tensión psicológica.
- Dicho plan de contingencia debería incluir
- Procedimientos para la detección precoz de signos de angustia, por ejemplo, a través del APV y el diálogo permanente
- Directrices claras para la respuesta de la dirección a la tensión psicológica, incluidas las medidas a adoptar en casos de intimidación, acoso u otros comportamientos abusivos
- Acceso a medidas de apoyo adecuadas, como asesoramiento psicológico o asesores externos, en caso necesario
- Posibilidad de implicar a asesores autorizados en materia de salud y seguridad en el trabajo en situaciones complejas o graves.
Fotos: Seguridad Laboral, Blog
