Comportamiento laboral en el mundo virtual.

COMPORTAMIENTO LABORAL EN EL MUNDO VIRTUAL.

¿Me pueden despedir por “subir” un video en YouTube en el que ataco a mi compañía, ofendo a mi jefe (quizá merecidamente) o algún compañero? ¿Debo observar una conducta determinada en mi comportamiento en redes sociales respecto a mi empleador?. Estas y otras consultas son cada día más frecuentes como una consecuencia de un mundo que resulta inexplicable sin redes sociales e Internet.

La casuística internacional es abundante y hasta divertida, aquí algunos ejemplos: 

En Estados unidos, Christie y Michael empleados de Domino’s Pizza, quiénes se grabaron a sí mismos realizando actos antihigiénicos con los alimentos y utensilios de cocina y “postearon” el vídeo en la RSI, YouTube.(http://youtu.be/l6FoUF3hdd4).

En Argentina, la Sala Décima de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en Junio de 2013 resolvió un recurso donde se discutía una demanda por despido, presentada por un empleado que había sido separado de sus funciones al ser descubierto haciendo uso indebido de Internet en el trabajo. El empleado en cuestión, fungía como técnico programador desempeñando sus funciones en un centro de trabajo distinto al de la casa matriz, a fin de implementar programas de software, ejercía sus tareas en línea a través de las cuentas que le eran asignadas por la empresa y a partir de las mismas, se comprobó visitaba y descargaba reiteradamente material de contenido pornográfico, en la red privada instalada donde laboraba. Finalmente, la Sala determinó que el correo electrónico  proporcionado al empleado poseía las características de una herramienta de trabajo y que como tal, solo podía ser utilizado exclusivamente para el cumplimiento de la prestación del servicio y no para fines personales, concluyendo que ello constituía falta suficiente para aplicar la medida adoptada por la empresa.

En España, el Tribunal de Justicia de La Rioja emitió una resolución en Julio del año 2011 confirmando el despido disciplinario de una empleada por acceder a Facebook durante la jornada laboral, considerando indebido el uso de los medios tecnológicos de la empresa calificando dicha conducta como un incumplimiento grave de sus actividades laborales, lo que justificaba entonces el despido.

La trabajadora, inconforme, recurrió la resolución alegando  vulneración a sus derechos por haberse revisado su computadora sin consentimiento o aviso. Finalmente se dictaminó que en el contrato se habían establecido reglas para el uso de los medios informáticos de la empresa así como el de Internet, informándole a la empleada de los controles y medidas que la empresa tendría derecho a adoptar y aplicar en el caso de abusos, las mismas fueron firmadas por el empleado por lo que el despido se calificó, finalmente conforme a derecho y por tanto procedente.

El 16 de Mayo de 2012 el periodista deportivo Carlos Albert de la cadena ESPN invita al público a ver el debate de candidatos presidenciales de México para las elecciones de Julio del mismo año, en lugar de un juego de liguilla del futbol mexicano que se transmitía a la misma hora. La invitación la realizó desde su cuenta de Twitter.

Albert fue “cesado” por la cadena de televisión; días después del suceso, la empresa informó había decidido dar por terminada la relación laboral, utilizando el argumento de que los comentarios emitidos en la red social atentaban en contra de un socio comercial de la empresa.

Como puede apreciar estimado lector, el tema no es producto de la imaginación, por ello vale la pena hacernos, a manera de autodiagnóstico dos preguntas iniciales:

  1. ¿Existen en su empresa, concretamente en sus contratos de trabajo, cláusulas sobre el monitoreo de cuentas de correo y equipos de cómputo, entendiendo a estos como herramientas de trabajo?
  2. Cuenta con políticas sobre las pautas de conductas esperadas respecto de el empleador en Redes Sociales?

El asunto plantea muchas aristas y enfoques, uno de los más frecuentes que nos es consultado, se refiere a determinar dónde está la frontera entre la privacidad e intimidad del trabajador y el uso indebido de las herramientas de trabajo. Como ocurre en estos nuevos retos del mundo laboral, no hay soluciones únicas, sin embargo, la experiencia en diversos casos nos ha enseñado que si el empleador ha comunicado la naturaleza de estos medios como herramientas de trabajo siempre y su derecho a revisión, así como lo que se espera del colaborador en los ámbitos de las redes sociales, es mucho más sencillo llegar a procesos de desvinculación sin consecuencias jurídicas y/o económicas adversas para las compañías.

Al final la prevención documentando y comunicando a los colaboradores, puede ser una salida en caso de conflicto.

Por favor cualquier consulta o comentario no dude en contactarnos.


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