Columna invitada: reflexiones sobre el envejecimiento laboral y el culto a la juventud en los empleos

Por Act. Enrique Marín Flores; Director de RetiroRiesgos y Finanzas para Latino América Norte Mercer

El ocasionalmente despiadado mercado laboral se debate en una dualidad donde, por un lado, se rinde un cierto “culto a la juventud” de acuerdo con principios más o menos velados de rapidez, competitividad, “aguante”, dinamismo, “estar a la vanguardia”, etc., y, por el otro, asume que las personas mayores son un mercado estancado generando una tendencia a relegar a los adultos mayores, o supuestamente mayores, (porque la vejez laboral empieza cada día más temprano) a desempeñar papeles poco funcionales. Otro enfoque de este fenómeno se relaciona con aspectos financieros tales como el control de costos y a tomar decisiones de cambiar 2 ó 3 jóvenes “baratos” por un adulto “caro”.

Nuestra experiencia como asesores en pensiones y jubiliaciones evidencia, en cierto rango de edad, serias preocupaciones sobre temas vinculados con la consolidación del patrimonio o la jubilación, con la seguridad de la familia, el balance de vida y las demás inquietudes naturales generadas, entre otras razones, por la “crisis de los cuarenta”. Estas preocupaciones no necesariamente ponen físicamente al trabajador fuera de la empresa, pero tampoco le permiten estar mentalmente enfocado en el logro de sus objetivos.

Algunos comentarios o cuestionamientos externados por ejecutivos en estos niveles son: “Quisiera dejar de preocuparme por lo que va a pasar dentro de 10 ó 15 años”; “¿qué quiero hacer con la otra mitad de mi vida?’ ”

En este contexto, es frecuente encontrar ejecutivos que son “invitados” a jubilarse de las empresas a edades anticipadas, lo que tiene como consecuencia, entre otras, el llevarse con ellos toda la experiencia, el capital intelectual y la posibilidad de preparar un plan de sucesión adecuado.

De seguir con esta tendencia, habría que imaginarse lo que pasará en México cuando en 30 años se haya acabado nuestro bono demográfico, es decir, cuando ya no haya tantos jóvenes en edades productivas y, por otro lado, la pirámide poblacional se haya invertido y la mayoría de la gente esté en edades adultas.

Desde esta perspectiva, parece que sería mucho más adecuado aprender a aprovechar el cúmulo de conocimientos y la experiencia desde ahora en lugar de esperar a que el destino nos rebase (porque en realidad ya nos alcanzó).

El desarrollo del talento en las empresas, a pesar de las distintas tendencias de capital humano, supone una inversión de tiempo y permanencia de la gente; básicamente se genera a través de la capacitación, la gestión y la administración. De acuerdo con esta premisa, no es descabellado asumir que el talento y liderazgo normalmente se encontrarían a plenitud, o en su mejor momento, en las personas cuyo perfil está en edades de 35 a 40 años y en adelante.

Además de las alternativas tradicionales en la materia donde simplemente se sacrifica juventud por talento existen tendencias creadoras de valor mediante las que se aprovecha a los ejecutivos senior clave, beneficiándose de su experiencia para generar

  • Talento – a través de programas de capacitación y mentoría
  • Liderazgo – mediante programas de sucesión, y
  • Productividad – valiéndose de apoyo en labores de planificación o comerciales.

Un país sin oportunidades de participación activa a las personas mayores en realidad pierde dichas oportunidades; pero, sobre todo, es un país que impide a personas útiles y capaces continuar aportando bienestar a los demás y satisfaciendo su propia vida. No se trata de “hacer que se sientan útiles”, sino de convencernos de que realmente lo son y permitirles que lo demuestren.

Por favor, si desea mayor información sobre el tema o hacer algún comentario, no dude con contactarnos.


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